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En quoi
consiste la mobilité internationale ?
Elle revêt plusieurs aspects :
- l'accompagnement d'un collaborateur
étranger et de sa famille dans un pays
donné, dans le cadre d'un transfert à
l'étranger. C'est ce qu'on appelle un
impatrié.
- l'accompagnement d'un collaborateur - ici
français - dans son pays d'origine.
Elle vise à fournir tous les outils pour que
l'intégration et le séjour du
collaborateur et des ses proches se
déroulent dans les meilleures
conditions.
Quels sont ses domaines d'intervention ?
Les domaines d'intervention sont vastes.
Ils peuvent concerner :
- des prestations de " relocation " : la recherche
de logement avec l'installation technique (aide
à la signature du bail, état des
lieux, ouverture des contrats EDF,
téléphone, Internet, …), la
proposition d'établissements bancaires, la
recherche d'établissements scolaires,
…
- des prestations d'accompagnement au quotidien :
familiarisation au nouvel environnement de vie,
aide au transport, …
- des séminaires multiculturels,
- des prestations d'accompagnement de
l'épouse, qui, le plus souvent a dû
renoncer à toute vie professionnelle pour
suivre son époux. Ces prestations, de type
Coaching, peuvent l'aider à définir
une nouvelle mission de vie, ou l'aider à
trouver un emploi (transfert de compétences,
…)
- des prestations d'accompagnement du collaborateur
étranger dans le cadre de sa prise de
fonction (suivi opérationnel
régulier, création et cohésion
d'une équipe, mise en place d'équipe
projets, …
- Aide au retour du collaborateur français
dans l'entreprise : prise de marques, transfert de
compétences et partage
d'expérience.
En quoi est-ce important d'avoir une
stratégie de mobilité internationale
?
De plus en plus de multinationales,
françaises ou étrangères
intègrent leur stratégie de
mobilité internationale comme un facteur
clé de leur stratégie globale sur le
long terme.
En effet, elles souhaitent :
- envoyer leurs cadres à l'étranger
pour assurer leur développement sans les
meilleures conditions,
- les faire revenir et de les fidéliser afin
de bénéficier des compétences
et de l'enrichissement acquis,
- pouvoir également attirer des cadres
étrangers de compétences rares.
Ce sont les entreprises qui ont fait le lien entre
politique des ressources humaines et
stratégie globale et qui ont placé la
mobilité internationale au cœur de la
stratégie, qui arrivent le mieux à
fidéliser leurs hommes clés et leurs
meilleurs talents.
Dans un
contexte de fusion et de mondialisation, il est
indispensable, pour assurer le développement
et la rentabilité de l'entreprise de
fidéliser l'ensemble des collaborateurs et
plus particulièrement, ceux qu'on appelle
les " hauts potentiels ".
En effet,
pour ces cadres, la rémunération
n'est plus le facteur déterminant. Ils
recherchent aujourd'hui dans leur entreprise un
épanouissement tant personnel que
professionnel, et ne sont plus prêts à
sacrifier leur vie personnelle pour le seul profit
de leur carrière professionnelle. Ils
veulent avoir la certitude, avant de s'expatrier ou
de revenir dans leur pays d'accueil, que leurs
familles et eux-mêmes seront pris en charge
en totalité par l'entreprise.
C'est dire
à quel point la préparation de la
mission et son suivi sur place sont importants et
conditionnent la réussite (ou pas) de la
mission.
Quel est le coût d'une installation ?
Tout dépend du niveau de prestations
choisies par l'entreprise.
Sachez néanmoins que la recherche
d'appartement et les frais inhérents
à celle-ci (dépôt de garantie,
honoraires d'agence, …) peuvent être
pris en charge dans le cadre du 1% logement.
Si vous pouviez donner un conseil aux
entreprises, quel serait-il ?
Les études montrent que 15 à 25% des
contrats d'expatriation prennent fin
prématurément. C'est un taux
très élevé.
Le coût d'échec d'une mission n'a pas
qu'un aspect financier. Il revêt
également une donnée humaine
très importante. En effet, alors que
l'expatriation est plutôt
considérée comme un tremplin, un
échec ou la non-poursuite d'une mission,
peut être un terrible frein pour un
collaborateur à l'intérieur de la
société, mais également en
dehors.
Je me permettrais alors deux commentaires
:
- Tout d'abord, je souhaiterais sensibiliser les
entreprises sur le suivi quotidien indispensable de
l'épouse, qui est aujourd'hui, encore
majoritairement le conjoint " accompagnateur ". Ce
statut d'accompagnatrice est
généralement mal vécu par la
femme qui suit son mari. En effet, elle doit non
seulement renoncer à sa carrière,
mais laisse de côté famille et ami,
pour vivre dans un pays qu'elle n'a pas choisi.
Sans compter que son partenaire doit
fréquemment s'absenter pour faire face
à ses nouvelles obligations. Cette
expatriation est donc d'autant plus difficile
à vivre, car la femme n'a plus de rôle
social ni de responsabilité valorisante.
Cette non-appartenance à une structure
sociale semble être la seule source de
difficulté d'adaptation du conjoint qui
atteigne par ricochet l'adaptation du
salarié.
Les missions qui échouent sont donc plus
souvent liées à la non-adaptation de
l'épouse, qu'à un manque de
compétences du collaborateur.
Il est donc indispensable pour les entreprises de
mettre en place des prestations de coaching, d'aide
au retour à l'emploi pour que ces femmes
puissent trouver une nouvelle place, une nouvelle
mission de vie afin de s'adapter dans les
meilleures conditions.
- Enfin, il est aussi souhaitable de favoriser le
retour dans le pays d'origine de cadres
français, afin de limiter ce qu'on appelle
le "choc culturel inverse". En effet, il est
fréquent que le retour des Français
se passe mal. Les entreprises n'ont
généralement pas prévu ni
géré ce retour. Leurs nouvelles
compétences ne sont que rarement
utilisées dans leur nouveau poste
d'affectation. De plus, sur le plan
hiérarchique, il est souvent au même
niveau, voir en dessous de ses collègues
restés sur place, près du chef…
Sans compter les réflexions
désagréables liées aux
anciennes conditions de vie ; l'expatriation
suscitant bien des jalousies.
Les entreprises doivent donc tout faire pour garder
ces précieux collaborateurs, et mettre en
place des programmes d'accompagnement pour faire en
sorte que ces Français de retour ne se
sentent pas comme des étrangers chez eux, et
préfèrent soit partir à la
concurrence où leur savoir et leurs
compétences seront mis en valeur, ou
repartir à l'étranger pour une
nouvelle mission, ce qui rendra un
hypothétique retour encore plus
difficile.
La problématique des impatriés et des
Français de retour de mission n'est donc pas
si différente l'une de l'autre. Elle se
retrouve même auprès des
épouses françaises, qui ont suivi
leurs époux pendant plusieurs années,
et qui de retour dans leur propre pays, se sentent
inutiles et désœuvrées.
Quelles sont les qualités pour faire ce
métier ?
Il faut des qualités humaines avant
tout, beaucoup d'écoute, d'acceptation et de
tolérance. Les personnes qui arrivent
connaissent la France via la
télévision et la radio. Et c'est
souvent fort peu flatteur ! Il faut donc savoir
être capable d'entendre ces propos
désagréables et réagir avec
humour. Il est indispensable également de
faire preuve de patience, mais également
d'anticipation et d'adaptabilité, car les
impératifs de l'entreprise viennent souvent
tout bousculer.
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